ამერიკელი მკვლევარები ესტუმრნენ ბევრ ორგანიზაციას სადაც ინტერესდებოდნენ, თუ როგორ კეთდებოდა საქმეები იქ. მიზნების დასახვასთან დაკავშირებით ისინი თანამშრომლებს უსვამდნენ ორ კითხვას. პირველი კითხვა მდგომარეობდა შემდეგში: “რას აკეთებ შენ?” თანამშრომლები პასუხობდნენ ამ კითხვაზე. შემდეგ მკვლევარები იგივე კითხვით მიმართავდნენ ამ თანამშრომლის ხელმძღვანელს: “რა ევალება ბატონ ჯონს”? ისიც პასუხობდა მათ თუ რა ევალებოდა ჯონს. ამის შემდეგ მეცნიერები ადარებდნენ ამ ორ სიას. ძალზე ხშირად, გამოდიოდა ორი სხვადასხვა სია. და თუკი სთხოვდნენ ხელმძღვანელსაც და თანამშრომელსაც დაელაგებინათ თავთავიანთი სიები პრიორიტეტების მიხედვით გამოდიოდა, რომ იღებდნენ ორ სრულებით განსხვავებულ სიას. არც თუ იშვიათია, როდესაც ხელმძღვანელი და ქვეშევრდომი ვერ თანხმდებიან იმაზე, თუ რა უნდა გააკეთოს თანამშრომელმა. თუკი ხელმძღვანელი და თანამშრომელი ვერ შეთანხმდებიან შესასრულებელი სამუშაობის თაობაზე, ამას შეიძლება მოჰყვეს სამიდან ერთ-ერთი შედეგი. პირველი, თანამშრომელი დაისჯება, რადგანაც მან არ გააკეთა ის, რაც ხელმძღვანელის აზრით, მას უნდა გაეკეთებინა უპირველეს ყოვლისა.
- სად არის ჩემი ანგარიში? - შეშფოთებულია ხელმძღვანელი.
- რა ანგარიში? მე არ ვიცი არაფერი ამის შესახებ? - პასუხობს თანამშრომელი.
მეორე, რაც შეიძლება მოხდეს, არის ის, რომ თანამშრომელი თავჩარგული აკეთებს საქმეს, რომელიც მისი აზრით მნიშვნელოვანია და შეიძლება მას ძალიან მოსწონდეს კიდევაც მისი კეთება, მაგრამ ის არავითარ შეხებაში არ იქნება მის უშუალო ვალდებულებებთან. ამ მოვნელას დაარქვეს “თანამდებობრივი ჰობი”. ძალზე ბევრ ორგანიზაციაში ადამიანები ცდილობენ გააკეთონ საქმეები სწორად. მაგრამ კარგი მენეჯერი განსაზღვრავს რა არის “სწორი საქმე”. მაშ ასე, “მიზნის დასახვა” მოწოდებულია, რომ თანამშრომელი გაერკვეს რა სამუშაოს შესრულებას მოელიან მისგან.
მეორე კითხვა, რომელსაც მკვლევარები უსვამდნენ თანამშრომლებს მიზნის დასახვასთან დაკავშირებით, გახლდათ: “შენ კარგად ასრულებ შენს სამუშაოს?” თანამშრომელთა უმეტესობა პასუხობდა: “მე ვფიქრობ, რომ კი”. ამის შემდეგ ისინი უსვამდნენ მას რთულ კითხვას: “საიდან იცი?” და როგორ ფიქრობთ, რა პასუხი ესმოდათ მათ ყველაზე ხშირად? “მე დარწმუნებული ვარ, რადგანაც ხელმძღვანელს არავითარი შენიშვნა არ მოუცია”. ეს წააგავს იმას, რომ ადამიანთა ნომერ პირველი მოტივატორი იყოს დასჯის არარსებობა. გამოდის, რომ მენეჯმენტის ყველაზე გავრცელებული სტილი, არის “დასჯა”. აბა დაფიქრდით, როდესაც თქვენ კარგად ასრულებთ თქვენს მოვალეობებს, რას ამბობენ ადამიანები? უმეტეს შემთხვევაში - არაფერს. და თუკი დაუშვით შეცდომა, რა ხდება მაშინ? მაშინათვე იღებთ „ალიყურს“. გამოდის, თანამშრომელს არ აქცევენ ყურადღებას მანამ, სანამ რაიმეს არ დააშავებს. როგორც კი დააშავებს, მაშინათვე ხელმძღვანელის ყურადღების ქვეშ ექცევა, რასაც მოჰყვება დასჯა.
აბა, დაფიქრდით, რამდენი საქმის გაკეთება შეგიძლიათ თქვენ, როდესაც ხართ დეპრესიაში, როდესაც ნერვიულობთ, როდესაც სულ დასჯის მოლოდინში ხართ? ასეთი მართვის სტილი არ არის მოტივირების წყარო.
LARI.GE-ს ადმინისტრაცია: ზემოთ მოცემული ინფორმაცია წარმოადგენს საავტორო სტატიას (წესები). ვებ გვერდის ადმინისტრაცია პასუხისმგებლობას არ იღებს აღნიშნული მასალის გამოქვეყნებაზე. თუ გექნებათ დასაბუთებული პრეტენზია აღნიშნულ ინფორმაციასთან დაკავშირებით გთხოვთ დაგვიკავშირდეთ პირადად.
