ამბობენ, რომ არაფერი ისე არ გამოხატავს კომპანიის კორპორატიულ კულტურას, როგორც ოფისის ტუალეტების მდგომარეობა და იმ თანამშრომლებთან დამოკიდებულება, რომლებმაც ერთხელ უკვე დატოვეს კომპანია და სურთ კვლავ ისევ იქ დაბრუნება.

Gartner Group-სა და Recruiting Trends-ის მიერ შარშან ჩატარებული გამოკვლევების თანახმად, აშშ-სა და დასავლეთ ევროპაში საშუალო და მსხვილ კომპანიათა 60% განმეორებით ღებულობს სამუშაოზე თავის ყოფილ თანამშრომლებს, რომელთათვისაც სპეციალური ტერმინიც გამოიგონეს - boomerang employers („ბუმერანგი" დაქირავებულები). ეს გასაგებიცაა, რადგან ასეთ ადამიანებთან ხისტი საკადრო პოლიტიკისათვის ისინი შეიძლება დისკრიმინაციაში დაადანაშაულონ

ცოტა სხვგვარადაა საქმე აღმოსავლეთ ევროპისა და განსკუთრებით რუსულ კომპანიებში, სადავ 10-დან 6-7 ხელმძღვანელს არ სურს თავისივე ყოფილი თანამშრომლების სამსახურში უკან მიღება, რაც ნიშნავს, რომ ლოიალობა „დაბრუნებულთა" მიმართ 40%-ს არ აღემატება.

დასჯა თუ შეწყალება? შეუცცლელი ადამიანები არ არსებობენ - ამბობეს დამსაქმებელთა ერთი ნაწილი და სამუდამოდ უხურავენ კარს კომპანიიდან ერთხელ უკვე წასულ თანამშრომლებს. სხვები კი მაინც ტოვებენ ასეთ კარს ღიას. ორივე შეხედულების მქონე ხელმძღვანელებს გააჩნიათ ასეთი ქცევის საკუთარი მიზეზები.

როგორც ერთერთი სავაჭრო კომპანიის დირექტორი ამბობს, ის ადრე თავისი ახალგაზრდობისა და გამოუცდელობის გამო აძლევდა დაბრუნების საშუალებას ყველა „უძღებ" მუშაკს, მაგრამ ისინი აბსოლუტურად ყველა ისევ ტოვებდნენ კომპანიას მათი უშუალო უფროსებისა და  სხვადასხვა ობიექტური მიზეზების გამო. ახლა უკან უკვე აღარავის აღარ ვიღებ. როგორც ამბობენ - „თუ მიდიხარ, წადი..."

„ერთხელ მე უკვე გავანთავისუფლე თანამშრომელი ხშირი გაცდენების გამო, - ყვება სხვა კომპანიის დირექტორი. - ძალიან მალე ის სხვა კომპანიაში მოწყო სამუშაოდ, მაგრამ ერთი წლის მომთხოვა უკან დაბრუნება. ჩვენ ის მივიღეთ და ეს ბრძნული გადაწყვეტილება აღმოჩნდა. ამის შემდეგ ჩვენ არ გვყავს მასზე უფრო ერთგული და კომპეტენტური მუშაკი".

უეჭველია, რომ ამ ორივე პოლარულად განსხვებულ აზრს აქვს არსებობის უფლება, მაგრამ ძალიან ხშირად საკადრო პოლიტიკის განსაზღვრაში ასეთ დაბრუნებულ თანამშრომლებთან მიმართებაში გვეხმარება არა იმდენად კორპორატიული, რამდენადაც პირადი გამოცდილება.

            „მე დიფერენცირებული დამოკიდებულება მაქვს ჯერ წასულ და შემდეგ დაბრუნებულ თანამშრომელთა მიმართ,- ამბობს სადაზღვევო კომპანია „ნასტა"-ს პრეზიდენტი ჰარი დელბა, - მათთვის ისე შეხედვა, თითქოს ისინი მებატონისაგან  გაქცეული ყმა-გლეხები იყვნენ და  შემდეგ მოსანანიებლად დაბრუნდნენ, დიდი სისულელეა. თუ ადამიანმა არ დატოვა პრობლემების გრძელი სია და კორექტულად წავიდა, მას ყოველთვის აქვს უკან მობრუნების შანსი".

            მისივე სიტყვებით, კომპანიაში დაბრუნდა რეგიონებთან მუშაობის დეპარტამენტის სპეციალისტი, რომლემაც მოასწრო კონკურენტთან მუშაობა. მას თავის დროზე კომპანიიდან წასვლა ორი მიზეზის გამო გადაწყვიტა. პირველი იყო ის, რომ ვერ გაითავისა დეპარტამენტის ახალი უფროსის მუშაობის სტილი და მეორეც, კონკურენტმა ორჯერ მეტი ანაზღაურება შესთავაზა. მაგრამ ერთი წლის შემდეგ ეს ადამიანი თვითონ დაუკავშირდა „ნასტა"-ს ხელმძღვაბელს, რათა განეხილათ მისი კანდიდატურა უწინდელ პოზიციაზე დასაბრუნებლად. „ზოგიერთი ტოპ-მენეჯერი შიშობს, რომ ადამიანი, რომელიც იგრძნობს უფროსობის მხრიდან ასეთ ლოიალობას, მოდუნდება და უგულისყუროდ იმუშავებს", - აგრძელებს ჰარი დელბა, - მაგრამ ჩვენს კომპანიაში ასეთი რამ არ მომხდარა. უფრო პირიქით, მუშაკი გაორმაგებული ენერგიით იწყებდა თავისი მოვალეობების შესრულებას".

კომპანია Terralife Communication-ის დირექტორი თვლის, რომ ერთადერთი მიზეზი, რის გამოც არავითარ შემთხვევაში არ შეიძლება ყოფილი თანამშრომლის სამუშაოდ უკან დაბრუნება არის დისციპლინარული გადაცდომა, რადგან, მისი აზრით, ადამიანის შინაგანი ბუნება არ იცვლება. „ისე კი ჩვენს კომპანიაში რამდენიმე „ბუმერანგი" მუშაობს, რომლებიც თავის დროზე წავიდნენ სხვა კომპანიაში საკუთარი შესაძლებლობების შემოწმების მიზნით".

            მაგრამ, სამწუხაროდ, ძალზე ხშირად ხელმძღვანელებს არ სურთ მხედველობაში მიიღონ ის ობიექტური ფაქტორები, რომლებიც აიძულებენ თანამშრომლებს გამოიცვალონ სამუშაო ადგილი: დაბალი ხელფასი, კარიერული და პროფესიული ზრდის შესაძლებლობების არქონა და ა. შ. მათთვის წასულები უკვე მოღალატეები არიან.

            „ხშირად მუშაკი გადადის სხვა ფირმაში იმის გამო, რომ იქ მას ხიბლავს ახალ პროექტში მონაწილეობა. რასაკვირველია, ასეთი სამუშაო ხელს უწყობს მის პროფესიულ ზრდას. ხოლო როდესაც პროექტის დამთავრების შემდეგ ეს ადამიანი წინა სამუშაო ადგილს უბრუნდება, მას მოაქვს ახალი იდეები და მუშაობის ახალი მეთოდები, - ასე თვლის კომპანია
 Lyte Recruitment Services-ის დირექტორი, - ასე რომ, მაქსიმალისტური პრინციპი „თუ მიდიხარ - წადი" მუშაობის თვალსაზრისით ყოველთვის  არ არის სამართლიანი. ასეთ სიტუაციებში უფრო ლოგიკურია  მიზანშეწონილობის მიხედვით მოქცევა, რადგანაც თუ მუშაკს შეუძლია კომპანიისათვის მოგების მოტანა, მაშინ ის მისთვის გამოსადეგია. და სწორედ ამ ფაქტორის გათვალისწინებაა საჭირო ყოფილი მუშაკის უკან მიღების გადაწყვეტილების მიღებისას. ასევე უნდა გვახსოვდეს, რომ „ძველ" თანამშრომელში კომპანიას უკვე ჩადებული აქვს მნიშვნელოვანი სახსრები, ხოლო „ახალში" თავიდან იქნება ჩასადები ინვესტიცია. ასე რომ, სახეზეა ორმაგი ეკონომია".

იმისათვის, რომ თანამშრომლები მიხვდნენ, რომ კომპანიის კარები მათთვის წასვლის შემდეგაც ღიაა, მათ უნდა შეეძლოთ „ლამაზად" წასვლა. დასავლელი სპეციალიტების რჩევით, თანამშრომლების წასვლას უნდა შევხედოთ არა როგორც ღალატს, არამედ როგორც სრულიად ჩვეულებრივ მოვლენას.

მაგალითად, კომპანია ICN Pharmaceuticals-ში ცდილობენ წასვლის მსურველი ადამიანის ობიექტურად შეფასებას და მას შესაბამის რეკომენდაციასაც აძლევენ. „ჩვეულებრივ, ჩვენ ძალიან ვწუხვართ დამშვიდობების გამო" - ამბობენ კომპანიის წარმომადგენლები. უფრო მეტიც.  ICN-იდან წამსვლელ თანამშრომელს აუცილებლად უწყობენ „დასამშვიდობებელ ინტერვიუს", რომლის მიზანია დამშვიდობების მომენტის გაადვილება, რათა ყველას ერთმანეთზე კარგი შთაბეჭდილებები და მოგონებები დარჩეთ. ინტერვიუს კითხვებს შორის არის ასეთიც: „რას ეტვით თქვენს მომავალ დამსაქმებელს კომპანია  ICN-ზე?". კომპანია მსჯელობს ასე: „ადამიანი მიდის ჩვენს კონკურენტთან, ხოლო „ლამაზად" დამშვიდობება უფრო ამაღლებს ჩვენი კომპანიის პრესტიჟს".

კომპანიების CareerEngine, Bain Co და McKinsey პერსონალის სამსახურები რეგულარულად უგზავნიან ყოფილ თანამშრომლებს საინფორმაციო ბუკლეტებს, რომლებშიც მოთხრობილია ახალი პროექტებისა და ღია ვაკანსიების შესახებ.

სოციალური პოლიტიკა. მიუხედავად ყველაფრისა, მუშაკის წინა სამუშაო ადგილზე დაბრუნებისას კომპანია მას სერიოზულ შემოწმებას უწყობს: „რა ვიცით, თუ რა დაემართა „თავისუფლად" მყოფ ადამიანს? იქნებ ის უკვე გადაიბირეს კონკურენტებმა?". არასასურველი სურპრიზებისაგან თავის დაცვის მიზნით, კომპანია  East Line-ში შემოიღეს ყოფილი თანამშრომლების ხელმეორედ სამუსაოზე მიღების უფრო რთული პროცედურა - მათ ყველას უტარებენ რთულ ფსიქოლოგიურ შეფასებას და სერიოზულ გასაუბრებას.

არსებობს კიდევ ერთი რთული საკითხი, თუ რამდენი უნდა გადაუხადონ „მობრუნებულს"? თუ მას თვითონ კომპანიამ დაუძახა, მაშინ, უმეტეს შემთხვევებში, მას ძველ სამუშაოსთან შედარებით უფრო მაღალ ანაზღაურებას სთავაზობენ. მაგრამ თუ ადამიანი ბრუნდება თვითონ, აქ შესაძლებელია ვარიანტებიც.

მაგალითად, პრიველ ხანებში არ იქნება ბონუსებიც და გადაუხდიან წასვლამდე არსებული ხელფასის 80%-ს. რიგ შემთხვევებში „ძველ" ახალ მუშაკს  სთავაზიბენ უფრო ხისტ პირობებს იმაში დასარწმუნებლად, რომ ის არ დაბრუნდა კარიერაში წარმოქმნილი პაუზის შესავსებად.

მაგრამ ასეთი სიმკაცრე არ უნდა გაგრძელდეს დიდხანს, რადგნაც უკან დაბრუნებული მუშაკები უფრო პროდუქტიულად შრომობენ და უფრო ლოიალურებიც არიან. ხანდახან პირდაპირ ტყავიდან ძვრებიან, რათა დაამტკიცონ, რომ ისინი ტყუილუბრალოდ არ დაუბრუნებიათ და რომ სრულად შეიძლება მათი ნდობა.

            „ჩვენც გვაქვს ჩვენი „მაგრამ", - ყვება ჰარი დელბა, - კომპანიაში არსებული კომპენსაციების სისტემა გულისხმობს ხელფასზე დანამატებს „ნასტა"-ში მუშაობის გარკვეული სტაჟის მიხედვით. ისინი, ვინც შეწყვიტა ჩვენთან შრომითი საქმიანობა, ვეღარ მიიღებენ  ხელფასის ამ ნაწილს, რაც, ვფიქრობ,  რომ სამართლიანია. მაგრამ არავითარ შემთხვევაში არ შეიძლება ეს შევაფასოთ, როგორც ადამიანის დანსჯა. კომპანიის კიდევ ერთი ამოცანაა სხვადასხვაგვარი ‘ბალიშების" მომზადება, რომლებიც დაგვაზღვევენ თანამშრომლის შესაძლო წასვლისაგან. მაგალითად, შეიძლება წლიური „ჯენტლმენური ხელშეკრულების" დადება, რომელიც თანამშრომელმა ბოლომდე უნდა შეასრულოს. ან კიდევ შედგეს ისეთი შრომითი ხელშეკრულება, რომელშიც გათვალისწინებული იქნება „საკუთარი სურვილით ხელმეორედ წასვლის" შეუძლებლობა, მაგალითად, 3-5 წლის განმავლობაში".

რით არის კარგი დაბრუნებული „ბუმერანგი":

1.        „ბუმერანგს" გააჩნია სხვა კომპანიაში მიღებული ახალი ცოდნა და გამოცდილება.

2.        „ბუმერანგს" ესაჭიროება უფრო ნაკლები დრო ხელმეორედ ადაპტაციისათვის, რამდენადაც ის კარგად არის გარკვეული კომპანიის საქმიანობის სპეციფიკაში და განსაკუთრებით კორპორატიულ კულტურაში.

3.        „ბუმერანგი" უკვე შემოწმებულია და კომპანიისათვის გასაგებია, თუ რას უნდა ელოდოს მისგან.

4.        „ბუმერანგისათვის" უფრო ადვილია კოლეგებთან და უფროსობასთან კონტაქტის დამყარება.

5.        „ბუმერანგი" ცდილობს კვლავ დაიმსახუროს კოლექტივის ნდობა. თუ კომპანია გამოიყენებს მის ასეთ ლტოლვას, მიიღებს მისდამი მართლაც ლოიალურ ადამიანს.

6.        ლოიალურ კლიენტებს უყვართ საქმის დაჭერა „ბუმერანგებთან" და ხშირად მათთან ერთად უბრუნდებიან კომპანიას.

7.        „ბუმერანგს" ყოველთვის შეუძლია თავისი ყოფილი კომპანიის სხვებთან შედარება. თუ მან გადაწყვიტა დაბრუნება, გამოდის, რომ მაინც აქ სჯობია.